Il s’agit d’une faculté reconnue à l’employeur afin de mettre fin de façon unilatérale le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié. Sachez que sa mise en œuvre nécessite une démarche rigoureuse bien encadrée par le code de travail. Il se distingue de la démission parce que cette dernière est l’initiative du salarié et de la rupture conventionnelle vu que celle-ci est le fruit d’une décision bilatérale.
Les différentes formes de licenciement
Il est important de savoir qu’en France, il y a deux types de licenciements. D’un côté, le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail indépendamment de la personne du salarié. Notons que la société qui invoque ce genre de licenciement envers leurs salariés doit subir des changements ou des problèmes internes réels et sérieux. De l’autre côté, le licenciement pour motif personnel peut aussi bien pour faute que sans faute. Ici, le licenciement est relatif à la personne du salarié. Quand il est pour faute, il s’agit d’un licenciement disciplinaire. Alors, il peut être pour faute simple, lourde ou grave. Sachez que le licenciement sans faute n’est pas disciplinaire. Il peut être une inaptitude, une insuffisance professionnelle, une mésentente et une insuffisance de résultat.
Dans les deux types de licenciement, il est essentiel qu’il soit argumenté par une cause réelle et sérieuse. Le motif réel signifie que les faits reprochés soient à la fois objectifs et véritables. Quant au motif sérieux, les faits reprochés doivent rendre inévitable la rupture du contrat du salarié. En principe, c’est le règlement intérieur qui fixe la nature et l’échelle des sanctions pour les sociétés qui disposent de 20 salariés et plus.
Les clauses obligatoires dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement
Si un employeur désire mettre fin au contrat d’un salarié pour motif personnel, il doit le convoquer à un entretien préalable de licenciement par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou si possible, remise en main propre accompagné d’une décharge, cinq jours ouvrables avant l’entrevue. Cela prouve la conformité à la procédure de licenciement exigée par la loi. D’une manière générale, cette lettre contient : la date, le lieu, l’heure et l’objet de l’entretien. Sachez que cet entretien doit avoir lieu sur le temps et le lieu de travail. Sinon, le salarié sera rémunéré en plus. Ce document de convocation doit aussi mentionner que le salarié a le droit de se faire assister par une personne de son choix par exemple, son conseiller. Donc, il est possible de se faire représenter, mais cela n’est pas obligatoire. Il faut noter que si le salarié est une personne protégée c’est-à-dire un délégué du personnel, la démarche réalisée est différente. Pendant l’entretien, l’employeur expose au salarié les motifs de son licenciement. Et après, le salarié peut défendre sa cause.
Les sanctions prévues en cas de non-respect de la procédure de licenciement
Comme sur startingmag.fr, de nombreuses raisons peuvent être l’objet de la contestation d’un licenciement par un salarié devant les conseillers prud’homaux. Par exemple :
- L’irrégularité de la procédure : cela est possible quand l’employeur n’a pas respecté la démarche nécessaire.
- La nullité de licenciement : il s’agit d’un cas de licenciement illicite à cause de la violation d’une liberté fondamentale.
- La requalification du licenciement : il s’agit d’une rupture sans cause réelle ni sérieuse. C’est un licenciement injustifié.
Lorsque les motifs du licenciement sont réels et sérieux, mais l’employeur n’a pas respecté la procédure requise, alors, le tribunal peut ordonner à l’employeur d’accomplir la formalité nécessaire et de verser un dédommagement au salarié victime. Et si le juge trouve que la procédure de licenciement est nulle, il prononce la nullité du licenciement et demande la réintégration du salarié dans l’entreprise.
